Szary Blog

Seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) mehren sich die Fälle, in denen sich vermeintlich Interessierte auf Stellen bewerben, die ungeschickt ausgeschrieben sind, etwa nur einen Personenkreis in einer bestimmten Altersgruppe ansprechen. Werden sie abgelehnt, so fordern sie häufig Entschädigung wegen altersmäßiger Diskriminierung nach § 15 AGG. Die Masche ist alt, stößt bei den Arbeitsgerichten aber immer häufiger auf Ablehnung. weiter...

Bundesarbeitsgericht ändert Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen
In vielen Arbeitsverhältnissen bestimmen Verfallklauseln, innerhalb welcher Ausschlussfristen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erhoben werden müssen. Bei zweistufigen Ausschlussfristen müssen Ansprüche nicht nur – meist schriftlich – geltend gemacht (1. Stufe), sondern zusätzlich bis zu einem bestimmten Zeitpunkt eingeklagt sein (2. Stufe) oder sie verfallen. Für den Anspruch auf Verzugslohn eines unwirksam gekündigten Arbeitnehmers – das ist der Lohn für die Zeit nach der vermeintlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der unwirksamen Kündigung, in der meist keine Arbeitsleistung erbracht wurde, verlangte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bislang eine separate Lohnzahlungsklage. Jetzt reicht nach dem Urteil des BAG vom 19.3.2008 (5 AZR 429/07) dazu die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer muss keine gesonderte Leistungsklage mehr erheben, um die Verfallfrist einzuhalten.
Der Fall:
Der Arbeitgeber hatte im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer folgende Ausschlussfristen vorgesehen:
„Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung durch die Gegenseite binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.“
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis und der Arbeitnehmer gewann die Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsverhältnis bestand damit fort und der Arbeitnehmer machte Annahmeverzugsvergütung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist geltend. Er hatte die einzelnen Monatsvergütungen allerdings nicht innerhalb der zweistufigen Ausschlussfrist schriftlich geltend gemacht und auch nicht rechtzeitig eine bezifferte Leistungsklage auf Zahlung der Vergütungen erhoben. Der Arbeitgeber meinte deshalb, die Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers seien verfallen.
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Die Ansprüche waren nicht verfallen. Damit hat das BAG seine Rechtsprechung geändert.
Bisher hatte das BAG nämlich immer entschieden, dass die Erhebung einer Kündigungsschutzklage für alle mit der Kündigung zwingend zusammen hängenden Ansprüche (wie z.B. Verzugslöhne) nur die erste Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist wahrt (z.B. BAG 26.4.2006, 5 AZR 403/05). Die zweite Stufe konnte aber nur durch Erhebung einer bezifferten Leistungsklage eingehalten werden.
Für Ausschlussfristen aus vorformulierten Arbeitsverträgen hat das Bundesarbeitsgericht nun seine Rechtsprechung geändert: Das BAG begründet diese neue Rechtsprechung mit dem Transparenzgebot nach § 305c Abs. 2 BGB. Im Arbeitsvertrag stand, dass Ansprüche erst schriftlich geltend gemacht und dann eingeklagt werden müssen. Für den durchschnittlichen, nicht rechtskundigen Arbeitnehmer heißt das – so das BAG, dass jede gerichtliche Auseinandersetzung über die Ansprüche im weiteren Sinne ausreichend ist, er also durch Erhebung der Kündigungsschutzklage auch Verzugsvergütungen i. S. einer Ausschlussfrist „einklagt“.
Wenn der Arbeitgeber will, dass der Arbeitnehmer parallel zum Kündigungsschutzprozess die fälligen (noch unsicheren) Monatsvergütungen innerhalb bestimmter Fristen einklagt, muss er dies nach Ansicht des BAG ausdrücklich regeln. Allerdings ist es sehr gut möglich, dass diese Klausel dann gegen das Verbot der unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers verstoßen könnte (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).Das deutet das BAG an.
Konsequenzen für die Praxis:
Die Rechtsprechungsänderung bezieht sich nur auf Ausschlussfristen, die in vorformulierter Indivudualarbeitsverträgen verwendet werden. Für tarifvertragliche Verfallklauseln gelten die Kontrollregeln der §§ 305ff. BGB nicht. Bei tarifvertraglichen zweistufigen Ausschlussfristen wird es weiterhin eine Frage der konkreten Auslegung sein, ob der Arbeitnehmer Verzugslöhne immer durch eine separate Leistungsklage einklagen muss.
Auch wenn danach die Kündigungsschutzklage den Verfall von Verzugslohnansprüchen generell hindern könnte, ist eine genaue Analyse der arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Ausschlussregeln sinnvoll und notwendig, um Rechtsnachteile zu vermeiden.

Doppelte Schriftformklausel und mündliche Individualvereinbarung
Viele Arbeitsverträge enthalten so genannte doppelte Schriftformklauseln; diese besagen, dass mündliche Nebenabreden unwirksam sind und auch die Änderung der Schriftform nur schriftlich erfolgen kann. In der Praxis wird aber oft “vergessen”, mündliche Änderungen der Vereinbarungen auch schriftlich zu dokumentieren; es entwickelt sich eine von den schriftlichen Vereinbarungen abweichende Praxis. Wenn der Arbeitgeber sich daran nicht mehr länger festhalten lassen will, beruft er sich auf die fehlende Schriftlichkeit der Vereinbarung und die daraus folgende Unwirksamkeit.
Das geht nicht, sagt nun das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 20. Mai 2008 (9 AZR 382/07) , denn nach § 305b BGB haben individuelle, auch mündlich getroffene Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Eine solche doppelte Schriftformklausel weicht von diesem Grundsatz ab und ist gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.
Zahlungseinstellung wegen Schriftformklausel:
Im vom BAG entschiedenen Fall war der Kläger von Mai 2002 bis zum 31. März 2006 für die Beklagte als Büroleiter in China mit dortigem Wohnsitz beschäftigt. Die Beklagte erstattete ihm und den anderen dort tätigen Mitarbeitern die Kosten für die Miete. Nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses verweigerte der Arbeitgeber ab August 2005 die Fortsetzung dieser Übung und berief sich dafür auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Schriftformklausel. Nach dem Formulararbeitsvertrag bedürfen Änderungen und Ergänzungen des Vertrags sowie der Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform.
Schon das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hatte der Klage stattgegeben. Der 9. Senat des BAG hat diese Entscheidung bestätigt und dem Kläger die weitere Mietkostenerstattung zugesprochen. Der Erstattungsanspruch des Klägers folge aus betrieblicher Übung. Die Schriftformklausel sei zu weit gefasst und daher gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie erwecke beim Arbeitnehmer entgegen der Schutzvorschrift des § 305b BGB den Eindruck, auch eine mündliche individuelle Vertragsabrede sei wegen Nichteinhaltung der Schriftform gem. § 125 Satz 2 BGB unwirksam.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2008 -9 AZR 382/07-
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. April 2007 -9 Sa 143/07-
Konsequenz für die Praxis
Mit dieser Entscheidung dürfte feststehen, dass doppelte Schriftformklauseln in Formulararbeitsverträgen der Vergangenheit angehören. Arbeitgeber können sich darauf nicht mehr berufen. Mündliche Nebenabreden und auf betrieblicher Übung beruhende Praxis sind wirksam. Die Arbeitnehmer haben aber nach wie vor die Beweislast dafür, dass eine von den schriftlichen Vertragsregelungen abweichende Vereinbarung zu ihren Gunsten besteht.

A. Das Problem
Die Grenzziehung zwischen freier Unternehmerentscheidung und Rücksichtnahme auf die Arbeitnehmerinteressen ist vielfach umstritten. Arbeitgeber versuchen immer wieder, betriebsbedingt zu kündigen, obwohl der Bedarf an Arbeit nach wie vor besteht. Vielfach werden dazu Betriebsteile ausgegliedert (Outsourcing) oder die Arbeiten an vorgeblich selbständig tätige Unternehmer vergeben. Letzteres hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) für zulässig erklärt (Urteil vom 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 – “Moskitoanschlägerentscheidung”).
B. Die Entscheidung
Der vom BAG entschiedene Fall betraf ein Unternehmen der Städtewerbung, das u.a. sog. „Moskito-Anschläger“ beschäftigte. „Moskitos“ sind Klapprahmen, in die Werbeplakate eingespannt werden. Das Unternehmen beschloss, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. Mit dem Betriebsrat vereinbarte der Arbeitgeber einen Interessenausgleich, wonach den als „Moskito-Anschlägern“ beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbständige Unternehmer angeboten werden sollte. Das BAG hat die betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich für zulässig angesehen und das lt. Pressemitteilung vom 13.03.2008 u.a. wie folgt begründet:
“Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist ua dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor….Die von der Beklagten vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten „Moskito-Anschlägern“ angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen für die Beklagte Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (zB Arbeitnehmer) erbringen lassen.”
C. Auswirkungen für die Praxis
Das Urteil bestätigt die Tendenz des BAG, der freien Unternehmerentscheidung großen Raum zu geben und diese tatsächlich auf eine Mißbrauchskontrolle zu beschränken. Ob damit den Arbeitnehmerinteressen am Erhalt eines rechtlich geschützten Arbeitsverhältnisses ausreichend Rechnung getragen wird, mag durchaus bezweifelt werden. Diese Entscheidung erleichtert jedenfalls das Herausdrängen von Arbeitnehmern in scheinselbständige Tätigkeiten. Der einzelne Arbeitnehmer wird so noch mehr zum Unternehmer in Bezug auf seine Ware “Arbeitskraft”. Aus Arbeitnehmersicht wird es in der Praxis nach dieser Entscheidung noch mehr darauf ankommen, im konkreten Fall eine Umgehung des Arbeitnehmerschutzes etwa durch eine nur scheinbare Selbständigkeit der ehemaligen Arbeitnehmer nachzuweisen, um die Mißbrauchskontrolle zu aktivieren. Arbeitgeber, denen es egal ist, wie und von wem im Einzelnen die Arbeit verrichtet wird, können sich mehr Flexibilität im Personalkostenbereich schaffen.

A. Das Problem
Welches Arbeitsgericht ist örtlich zuständig? Wo kann der Arbeitnehmer klagen? Das ist in der Praxis immer wieder ein Problem, wenn der Firmensitz und der Arbeitsort auseinander fallen. Vor allem bei Außendienstmitarbeitern mit “Homeoffice” oder Arbeitnehmern mit wechselnden Einsatzorten ist es oft schwierig, das zuständige Arbeitsgericht zu bestimmen. Zwar gibt es den Gerichtsstand des “Erfüllungsorts”, aber die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat den Wohnsitz des Arbeitgebers oft nicht als Erfüllungsort akzeptiert, wenn es keine eindeutige arbeitsvertragliche Regelung gab.
B. Die Lösung
Seit dem 01.04.2008 ist § 48 Abs. 1a ArbGG in Kraft. Dieser ist durch das Gesetz zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes vom 26. März 2008 ( www.bgblportal.de/BGBL/bgbl1f/bgbl108s0444.pdf) eingefügt worden. Die Neuregelung sieht vor, dass neben dem allgemeinen Gerichtstand am Firmensitz immer auch an dem Arbeitsgericht geklagt werden kann, in dessen Bezirk der Ort liegt, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt.
C. Konsequenz für die Praxis
Der zusätzliche Gerichtsstand des Arbeitsortes für arbeitsgerichtliche Klagen erleichtert in der Praxis die arbeitsgerichtliche Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten beträchtlich. Sie stellt sicher, dass Arbeitnehmer ihre Rechte stets wohnortnah verfolgen können.